Despidos en tiempos de Covid

Muchas empresas han salido afectadas de esta crisis sanitaria y económica, y como consecuencia sus empleados también. Asimismo, como respuesta a esta crisis, el Gobierno aprobó a finales de marzo una serie de medidas donde se prohíbe el despido a causa del Covid; todo ello para aliviar los efectos negativos de esta pandemia.

Esto no quiere decir que los empresarios no puedan despedir. Pero se considerará despido improcedente y esto significa que la indemnización al empleado será mayor. En otras palabras, si antes despedir por razones económicas suponía un coste de indemnización de 20 días por año de trabajo, ahora su coste sería de 33.

No obstante, el pasado 6 de junio de 2020, el Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell dictó la primera sentencia que respalda el artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados de la Covid.

Dicha norma establece la prohibición expresa de despedir por causa de fuerza mayor, así como por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la expansión de la Covid-19.

En este sentido la magistrada no sólo descartó que el despido fuese procedente sino que, además, rechazó su improcedencia y, directamente, lo anuló, obligando a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle los salarios de tramitación. Por tanto, se declaraba el despido de un empleado como nulo. De ahí que haya surgido una polémica en torno a este tema.

Qué dice la ley?

En el artículo 2 Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, se expone una medida extraordinaria para la protección del empleo.

Los despidos por causas relacionadas con el Coronavirus, ya sean por motivos técnicos, organizativos, económicos o productivos, no serán una causa justificativa para el despido. Esta medida complementaria para paliar los efectos del Covid-19 se mantendrá por el momento hasta el 30 de septiembre, a la espera de la aprobación de su prórroga hasta finales de año.

Esto no significa que los despidos estén prohibidos en España, sino que no se podrá poner como causa del despido el Estado de Alarma ni el Covid-19.

El dilema viene dado con si un empresario despide a un trabajador, ¿el despido es procedente, improcedente o nulo?

Puede considerarse el despido improcedente y el despido nulo. En la mayoría de los casos, y por la jurisprudencia existente, se puede considerar que el despido se declarará improcedente y la empresa tendrá que pagar una indemnización al empleado. En concreto, la empresa tendrá que abonar una indemnización de 33 días (y no de 20 como en un despido objetivo) por año trabajado.

Por tanto, las empresas sí podrían despedir, pero les saldría más caro.

También, se ha de tener en cuenta que el empresario puede despedir disciplinariamente a un trabajador cuando las causas puedan fundamentarse en la falta imputable al trabajador y debe concurrir las características de gravedad y transcendencia.

¿Despido nulo o improcedente en época de covid?

En el Real Decreto no se especifica cómo deben ser jurídicamente estos despidos en tiempos de Covid; por lo que estaríamos ante una situación que da lugar a la improcedencia de los despidos prohibidos y no a la nulidad de los mismos, aunque este último sí es una posibilidad.

De hecho, esta nulidad la hemos visto aprobada en la sentencia del pasado 6 de julio, el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, declaró nulo un despido vinculado al Covid-19. A pesar de que la norma no dice nada sobre si estos despidos deben ser improcedentes o nulos, el juzgado se decantó por la última opción.

El hecho de calificar un despido como nulo o, de otro modo, improcedente, tiene grandes consecuencias no solo para el empleador, sino también para el empleado.

Cuando se determina la nulidad de un despido, se está obligando al empresario a readmitir al trabajador, abonándole además los salarios que le sean debidos por el tiempo en el que estuvo “despedido”.

Por lo anterior, la decisión del Juzgado de la mencionada sentencia causó numerosos titulares. No obstante, una gran mayoría defienden que dicha sentencia será revocada en instancia superior con la opinión de que el despido con causa en estas circunstancias debe ser considerado improcedente.

No se ha de olvidar que las causas para declarar el despido nulo están tasadas, y que el Tribunal Supremo ha venido determinando que el despido sin causa (o injustificada debe declararse, en la mayoría de supuestos, improcedente, pero no nulo, reiterando la sentencia de 29 de febrero de 2001 donde se estableció que “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido y no la del despido”.

CUESTIONES A CONSIDERAR

Asimismo, se ha de tener en cuenta que las empresas que hayan aplicado ERTE por fuerza mayor o por causas objetivas derivadas del Covid-19 y se hayan aplicado las exoneraciones sobre las cotizaciones a la Seguridad Social por los empleados afectados por esta medida, tienen el compromiso de mantener el empleo durante un período de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Las únicas excepciones a este compromiso:

• Las empresas que estén en riesgo de concurso y lo acredita, puede aplicar un despido objetivo por causas económicas, organizativas y de producción.
• Si por parte de un trabajador se produce alguno de los comportamientos previstos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede despedirle de forma disciplinaria, lo que no da derecho a indemnización.

Si el despido no se declara improcedente por parte de un juez, no se computa a efectos del compromiso de la empresa de mantenimiento del nivel de empleo.

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