Reforma laboral: ¿Qué tener en cuenta tras su entrada en vigor?
La entrada en vigor de la nueva reforma laboral, tendrá un impacto relevante para empresas y personas trabajadoras. La nueva norma otorga a las empresas un plazo de hasta el 30 de marzo para adaptarse al actual marco normativo. Cuestión que hará imprescindible contar con la asistencia de abogados laboralistas que puedan estudiar el efecto de la ley sobre la compañía para garantizar una transición efectiva y saludable.
En este artículo queremos desgranar las principales claves de la reforma laboral. Si necesita más información o auditar su empresa para adaptarla a esta nueva norma contacte con nosotros. En OBN& somos especialistas en Derecho Laboral y Corporativo.
Las claves del RD 32/2021, la reforma laboral
El pasado 31 de diciembre entró en vigor el RD 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Sus principales objetivos son reducir la temporalidad del empleo, equilibrar la negociación colectiva y flexibilizar la normativa aplicable a empresas en situación comprometida.
La contratación temporal tras la reforma laboral
El nuevo texto ha hecho desaparecer los contratos de obra y servicio, si bien persisten los contratos de duración determinada. Estos quedan reducidos a dos tipos:
- Contratación de duración temporal estructural. Hace referencia al clásico contrato temporal por circunstancias de la producción. Cuando se trate de circunstancias imprevistas podrá tener una duración máxima de seis meses (hasta un año cuando así lo disponga el convenio sectorial). En el caso de cubrir necesidades ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada se podrá emplear por plazo máximo de noventa días naturales dentro del año natural, sin que estos sean continuados.
- Contratación por sustitución de personas trabajadoras con reserva del puesto de trabajo. Se deberá consignar a la persona sustituida y la causa de sustitución en el contrato. También permite completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, siempre que tal reducción se ampare en causas legales o recogidas en el Convenio Colectivo. Por último, se admite en caso de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, sin que en este caso se admita una duración superior a tres meses ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto finalizado este plazo.
Así, las campañas y empleos estacionales deberán regirse por el contrato fijo-discontinuo. Esta modalidad contractual hará que se compute la antigüedad de la persona trabajadora no solo durante los períodos en activo sino durante toda la duración del contrato.
La contratación para la formación y el aprendizaje
En materia de contratación para la formación y el aprendizaje se han establecido dos posibilidades:
- Régimen de alternancia, que permite compaginar estudios y actividad laboral. Solo permite la contratación de estudiantes de 30 años o menores durante un plazo de entre tres meses y dos años. La jornada laboral no podrá exceder el 65% del tiempo durante el primer año ni el 85% durante el segundo. Por su parte, la retribución no podrá ser inferior al 60% del convenio (75% durante el segundo año).
- Régimen para la obtención de práctica profesional. Se celebra con personas con título universitario o certificado de formación profesional o equivalente, en plazo máximo de tres años desde que se terminaran los estudios (cinco en caso de persona con discapacidad). Es un contrato de entre seis meses y un año, que admite período de prueba, pero que siempre debe estar vinculado a los estudios de procedencia. Además, otorga derecho a la obtención de una certificación.
Subcontratación al amparo de la nueva norma
En el ámbito de la subcontratación, las personas trabajadoras quedarán sometidos no al convenio particular de la empresa multiservicio de la que dependan sino al correspondiente a su actividad real. Se trata de este modo de ofrecer una protección más amplia y homogénea en el ámbito de la subcontratación de tareas.
La negociación colectiva en la nueva reforma laboral
Como hemos indicado, equilibrar la negociación colectiva era uno de los pilares de esta reforma laboral. En particular, se recupera la ultraactividad de los Convenios Colectivos, que permite que, una vez agotada su vigencia, sigan resultando de aplicación aunque se tarde más de doce meses en aprobar el siguiente convenio.
El régimen sancionador en el nuevo marco normativo
Una de las medidas promulgadas para estabilizar el empleo ha sido un reforzamiento del régimen sancionador aplicable a la utilización fraudulenta de la contratación temporal. En concreto, se han reducido los plazos admitidos de encadenamiento de contratos temporales antes de convertirlos en indefinidos. También se han establecido recargos en las cuotas de la Seguridad Social y se han robustecido las sanciones establecidas en la LISOS.
La ayuda a empresas en crisis
Por último, se han adoptado medidas derivadas de la crisis sanitaria. Así, se ha simplificado el ERTE y se han establecido exoneraciones en la cotización, incorporándose como causa de ERTE por fuerza mayor la limitación de la actividad por decisión gubernativa.
También se ha implantado un mecanismo (RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo) para ayudar a empresas en crisis. Este actuará estructural o sectorialmente, cuando se detecten necesidades en el mercado, e implicarán exoneraciones en materia de cotización vinculadas al desarrollo de acciones formativas, así como prestaciones alternativas a la de desempleo.
Se trata así de flexibilizar las herramientas de las que disponen las empresas en crisis o ante cambios cíclicos del mercado, tratando de evitar la destrucción de empleo.
Conclusión: la regulación del empleo tras la reforma laboral del RD 32/2021
En resumen, el RD 32/2021 ha venido a intentar paliar los desequilibrios derivados de los ciclos económicos. Estos, unidos a la temporalidad del empleo característica de nuestro país, han conducido tradicionalmente a la destrucción del empleo, el ahondamiento de las brechas sociales y la limitación de los aumentos de productividad.
Se aborda ahora el marco laboral desde una perspectiva más estable, que apuesta fuertemente por la formación y que prefiere las medidas de flexibilidad empresarial a la contratación temporal.
Por ello, los sectores más afectados serán los más dependientes de contratos temporales y de servicios externalizados.
- Se han revisado los contratos, simplificándolos, pero introduciendo dudas sobre su aplicación en sectores como el agrario.
- También se ha dotado a las empresas de mecanismos internos que facilitan la adaptación a situaciones de crisis o cambios cíclicos.
- Y se ha recuperado la ultraactividad de los Convenios Colectivos, prefiriéndose los sectoriales a los de empresa.
Se busca con este paquete de medidas combatir la precariedad laboral y potenciar la competitividad de las empresas. Lo que, sin lugar a duda, conllevará un esfuerzo por parte de estas para adaptar sus estructuras al nuevo marco normativo derivado de esta reforma laboral.
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